阿里CEO吳泳銘，為何堅定“管理者年輕化”？

作者|市值榜團隊 來源|市值榜(ID：shizhibang2021)

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■ 吳泳銘公開信透露了什么信息？

■ 阿里為什么堅定推行管理者年輕化？

■ 管理層年輕化對業務有什么影響？

作者｜賈樂樂

編輯｜趙元

9月12日，吳泳銘就任阿里集團CEO的第三天，發布了全員信，提出了管理者年輕化命題。

吳泳銘提到，阿里會堅決實行團隊年輕化。4年內，要讓85后、90后作為主力管理者刷新業務管理團隊，創造讓更多年輕的阿里人成為阿里的核心力量的機制和文化環境。

堅決二字，展現態度。吳泳銘為何堅定“管理者年輕化”？管理團隊年輕化戰略對阿里的業務、戰略有什么影響？

01

阿里如何吸納年輕人才？

企業最大的資產是人，這是所有企業管理者和企業家的共識。美國鋼鐵大王安德魯·卡耐基說過：“你可以將我的工廠、設備、市場、資金全部奪走，但只有保留我的組織人員，四年之后，我將仍是一個鋼鐵大王”。

重視人才培養，是阿里巴巴刻在基因里的企業文化。

21世紀初，互聯網泡沫破裂，阿里巴巴陷入了創業以來最困難最危險的境地。面對來自四面八方的質疑聲和賬上只夠維持不到半年的資金，阿里一邊過冬一邊備戰。

其中一個舉措，就是投資100萬用于培訓人才。正是通過培訓，一大批技術、銷售出身的人才懂得了現代化管理，廣大員工認同了阿里的價值觀，游擊隊變成了正規軍，阿里也開始走進制度運營階段。

培養和選拔人才很重要，更重要的是相應的制度與文化。阿里采用的是合伙人制度。

合伙人制度的核心是平等，讓管理者能夠跨越官僚層級合作，更好地管理公司，同時風險共擔利益共享，對優秀人才有更強的吸引力。

很多國際企業都設立了合伙人制度，比如知名投行高盛，《高盛帝國》這本書，書名的直譯就是合伙人創造高盛帝國。

2010年，阿里的合伙人制度正式確定下來，合伙人制度既能保持創始人構建起的價值觀，又能考慮到合伙人退休之后的更新換代，用一群合伙人取代個別創始人，更易于企業的傳承。

合伙人制度下，管理層分為三個梯度推進公司運作。梯度管理制度，確保創始人和管理層被賦予相應的公司控制力。其中，創始人主要關注人才選拔與企業發展方向、中層負責戰略管理、新進人員負責具體執行。

阿里還針對不同的人群包括新人、領導、專業人才和全球化人才，梳理了數百門課程，建立起人才培訓體系與制度。

梯度管理模式融合了不同年齡、性別、閱歷的管理人員，在面對負責決策時，不同的管理人員形成特質的互補，有研究表明，高層管理團隊的年齡異質性會對企業績效起到顯著正向影響。

合伙人制度天然有著人才儲備庫的作用，讓阿里在人才方面也形成了履帶。

沒有一家公司可以持續依靠一項業務領先，于是阿里提出了履帶戰略。意思是業務之間形成梯隊、有機作戰、輪流牽引，推動整體持續發展。

也沒有一家公司可以依靠一代管理者實現基業長青，人才履帶就是阿里的解法。在人才儲備上，不光要著眼于當下，也著眼于未來，按照5—10年去體系化布局人才儲備。

越是重要的組織，越是重要的崗位，越需要周全儲備更年輕更有戰斗力的人。

2012年，阿里就實施了領導群體年輕化，把權力逐漸交到年輕人手里。2015年，張勇接任阿里CEO職位時，阿里主要業務管理層均為70后。

1985年出生的蔣凡，2019年就成為了阿里的合伙人，也一直是最年輕的核心管理者，出生于1975年的吳泳銘是阿里巴巴創始成員中最年輕的之一。

《2023阿里巴巴環境、社會和治理（ESG）報告》顯示，目前阿里巴巴35歲及以下員工占比54%。管理團隊也呈現年輕化趨勢，根據阿里巴巴集團2023財年年報，現有28位合伙人中80后占21.4%。

阿里在長大，但管理層正在變得年輕。只有管理者自身的年輕化，才能推動團隊的持續年輕化。

02

年輕的力量：創造力和冒險精神

管理教父吉姆·柯林斯在《基業長青》中說過，當外部環境發生變化時，企業要善于接納新事物，要有感知新事物發現新機遇的敏感。

企業發展過程中，創新能力是最大的驅動力，創新的另一面就是要有冒險精神并且勇于承擔相應的風險。

在企業發展的過程中，斷裂和非連續性是常態的，持續性發展與壯大才是非常態的。

企業跨越非連續性，需要業務曲線的連續，也就是我們常說的找到第二增長曲線、第三增長曲線，以及一條隱性的曲線，組織曲線。

人才伏脈千里，人才迭代是組織曲線連續的重要組成部分，健康有序的人才培養和傳承，有可能為一家大型企業帶來一座座連綿的山峰。

阿里要做102年的企業，就必然需要人才的新陳代謝。年輕的人才，更具有冒險精神。這其中，管理層的年輕具有更加重要的意義。

人的個性特征會隨著年齡的增長而發生變化。通常而言，年紀長的高層管理人員會更注重穩定，不管是在自身職業生涯還是企業的經營、財務等方面，風險偏好越低，更適合做守成階段的舵手。

而年輕的管理人員更愿意冒險，年輕人有更強的學習能力與應變能力，愿意嘗試新事物，對新事物有更強的包容性，更具有活力與創造力。當市場環境發生變化時，他們有更敏銳的嗅覺，能把握市場時機，并及時調整發展戰略。

與此同時，年輕的高層管理團隊平均任期時間更長，年輕的管理人員擁有更多的時間，去等待目前的投資決策、公司戰略所帶來的回報。

也正因此，吳泳銘在首封公開信中既提到了管理層年輕化，也提到了“各業務要能對未來5年以上的趨勢做出判斷，并敢于提前進行戰略投入和產品創新”，兩者之間具有內在一致性。

亞馬遜崛起的秘密之一是核心管理團隊平均供職時間長，百年歐萊雅的內部管理層也有極強的穩定性，而走下坡路的雅虎，管理層更替頻繁，平均任期遠低于產業均值。

當然，穩健還是冒險，在不同的行業有不同的結果，但在快速變化的互聯網行業，年輕人的特質對企業績效有更大的正面影響。

事實上，吳泳銘也并非希望一刀切。

據接近阿里人士透露，在9月12日發完全員信下午的阿里內部五年陳授戒儀式上，吳泳銘特意回應了管理層年輕化的問題。他認為，to B行業與to C行業是不同的，因為to B行業需要更老到的經驗，和在行業的深耕，以及熟悉相應的人頭。這是務實的。

但總體而言，在上任之初，就旗幟鮮明地提出管理者年輕化這個命題，說明這是吳泳銘有所準備的議題。大概率也是因為在長期的創業、投資中意識到：冒險精神、創造力以及更高的決策效率，在當下以及未來商業世界里，是極為重要的競爭優勢。

為此，阿里巴巴方面也表示，讓年輕人刷新業務管理團隊，是適應公司新戰略方向的必然要求，也是公司有序傳承計劃的一部分，有利于更多年富力強者冒出來，站上更大舞臺。

換句話說，阿里的團隊年輕化，是與當下的業務以及未來的戰略相結合的。

03

投資年輕人就是投資未來

吳泳銘的管理信中提到，面向未來，阿里確立了兩大戰略重心：用戶為先和AI驅動。

集團會圍繞這兩大重心進行業務梳理，重塑業務戰略優先級。在此基礎上，集團將對三類業務加大戰略性投入：1、技術驅動的互聯網平臺業務；2、AI驅動的科技業務；3、全球化的商業網絡。

不管是兩大戰略還是三大業務投入，都需要阿里的管理團隊有敏銳的洞察，有引領時代變革的能力。

就拿用戶來說，所有業務的根基是用戶價值以及帶來的用戶留存。在傳統互聯網業務走到存量時代的現在，用戶體驗更是區分贏家與輸家的關鍵因素。

年輕的管理團隊更能理解主流用戶的想法與需求，進而創造出有針對性的產品或者功能。

比如今年爆火的妙鴨相機，抓住了用戶對于AIGC應用的好奇心，滿足了用戶對美的追求，并且流程相對簡單，用戶自發成為了傳播的一環。

妙鴨相機是依托阿里大文娛旗下科技業務公司主體的技術能力孵化出來的，創始人張月光就是一個年輕人，2012年畢業從清華畢業，還曾參與過支付寶的集五福策劃。

再比如全球化。阿里在初創時第一個業務就是全球化業務，當下，全球化對阿里來說既是責任也是機會。

借助全球化的平臺，年輕人能更廣泛、便捷地接觸全球信息與發展趨勢，獲得站在更高維度看世界的能力。同時，年輕人各種各樣的新奇想法，就像一個個種子，在更大的市場里，都有可能找到適合落地的地方和時機，然后開花結果。

AI是未來十年最具有爆發潛力的技術，AI時代也是一個創造力至上的時代。AI與千行百業、萬千場景的結合將深度改變人們的生活方式和經濟活動，深耕AI是阿里的重要戰略方向，也是需要奉行的長期主義。

阿里的業務橫跨多個行業，有大量的用戶場景，這些場景可以作為AI技術的應用場，同時AI的技術創新也能夠帶來突破性的用戶體驗與商業模式。

比如電商領域，AI技術的機遇之一在于個性化推薦，這意味著用戶能以極低的時間成本找到符合需求的商品，匹配效率將大幅提升。正在內測的淘寶問問，就是一個典型的實踐。

為了更大限度地發揮員工的創造力，谷歌設立了“20%時間制度”，在20%的時間里自由安排創新項目的研究。

在AI時代里抓住機遇，需要管理者以創業心態探索未知領域、擁抱變革，才能不斷創新，將創新性業務做成更長周期的業務。

可以看出，管理團隊年輕化是AI時代支撐起顯性業務曲線的力量。年輕化不必然帶來長期主義，但是鼓勵長期主義，可以讓更加踏實肯干的年輕人專注于正確的方向，也增加了收獲驚喜的可能。

從這個角度來說，吳泳銘上任的第一封信，充滿了對底層制度設計，以及創新激勵的嚴密思考。

編者按：本文轉載自微信公眾號：市值榜(ID：shizhibang2021)，作者：市值榜團隊