觀點 | 蔚來裁員！減肥增肌還是朋克養生？

（圖片來源：攝圖網）

作者|穆勝咨詢研究院 來源|穆勝咨詢(ID：hrm-yun)

近期，蔚來汽車五年半虧764億元的新聞一度沖上熱搜。11月3日，蔚來董事長、CEO李斌又發布了一封基調略顯沉重的全員信，正式宣布裁員10%。但在一個多月前，李斌剛剛表示，蔚來不愿“省著花”，因為有“比掙錢更重要的事”，但“打臉”卻來得如此之快。

新能源汽車行業雖然熱度空前，但奈何經濟不景氣，外加各大車企大打價格戰，蔚來汽車持續虧損，銷量也降至行業第四。作為國產新勢力的頭部車企也頂不住壓力開始裁員了，新的一波裁員潮正在悄悄來臨。

一

蔚來為何裁員？

蔚來2022年財報顯示，截止到2022年底，公司約有2.6萬員工，此次裁員約有2600名員工受到波及。至于本次裁員10%是結構性裁員還是普遍性裁員，李斌并沒有在內部全員信中作詳細透露，只是表示 “公司還將通過合并重復建設的部門與崗位、變革低效的內部工作流程與分工、取消低效崗位等方式提升組織效率”，具體調整會在11月完成。

信中的另一個重點是，仍會在核心能力的建設上加強投入，將有限的資源投放到核心模塊（人員）上，而減少甚至放棄不能給公司帶來價值的模塊（人員），這種做法在企業盈利能力變弱的情況下不失為一個好的選擇。

每個企業都有自己的核心人員，比如關鍵技術人員是蔚來汽車的核心人員，這些人才對于企業來說十分重要。離開了這些人，企業就失去了發展的內在動力，會變得平庸。但企業即使有核心人才，也不會是一個很高的占比。超出某個比例，就說明企業的人才定位失焦，找不到自己的核心人才群體，人才管理工作自然是表面功夫。穆勝咨詢也在最新的中對企業的核心人才占比進行了統計和分析，讀者朋友們可以用這個參考標尺來盤點一下自己所在企業的情況。

二

核心人才越多越好嗎？

企業對于核心人才的定義可能有所差別，而穆勝咨詢對于核心人才的寬口徑定義是：工資是全公司平均工資2倍及以上的人才。道理很簡單，企業把更多的錢用在誰身上，誰就更應該是名義上的核心人才。當然，這只是寬口徑意義上的統計，如果要進行更加精細的人才管理，還是需要精準錨定核心人才倉。

我們選取“二八定律”作為企業核心人才占比的Baseline，即企業核心人才占比低于20%，即說明企業的組織結構設計合理，企業不會過分依賴于核心人才，企業的自我驅動力較高。

圖1：企業核心人才占比

資料來源：穆勝咨詢《2023中國企業人力資源效能研究報告》

根據我們最新的調研結果，有超過半數（59.7%）的企業核心人才占比為20%以下，而核心人才占比為30%以下的企業則高達89.2%，這依然充分說明了人力資源工作的“題眼”應該是少部分人。基于今年的數據，我們可以推斷——核心人才占比超過30%的企業，都存在人才管理失焦的問題，應該重新確定核心人才倉。

三

蔚來減肥增肌，會走向扁平化嗎？ 

與裁員同步的還有更謹慎的投入，李斌表示蔚來還將推遲甚至削減3年內不能提升公司財務表現的項目投入。有蔚來相關負責人進一步表示，此次業務和組織優化的目標就是實現“減肥增肌”，從而“降本提效”。

其實，在合并重復崗位、減少流程節點、削減低效崗位、削減非盈利項目等手段之后，蔚來能做的，可能也就是壓縮管理層級了。說到這里，不知道蔚來的中層有沒有瑟瑟發抖。局部或整體減少管理層級是最常見也是最有效的組織瘦身方式之一，這種方式可以讓組織更加扁平，極大地提升組織運轉效率。

企業的“扁平化”，對應的問題是大量企業管理幅寬不足，管理層級過多，信息橫向流動和上傳下達都不順暢，降低了組織效率。穆勝咨詢用“”這個指標來觀測企業的扁平化程度。

大量企業做組織結構的調整都比較隨意，似乎往哪個方向上走都有道理，但運作一段時間卻發現組織結構里有大量冗余。問題在于，哪里有冗余，冗余有多少，似乎都只能靠感覺。如果有這樣的煩惱，不妨使用穆勝咨詢原創的指標——扁平化指數，這個指數由管理幅寬和管理層級數決定，非常準確地量化了企業的扁平化程度。從我們目前研究的樣本來看，扁平化指數的Baseline是1。企業的扁平化指數如果低于1，說明層級偏多，幅寬偏小，存在組織冗余，從構架上看，有大企業病的風險。

四

如果推行扁平化，會提升人效嗎？

企業的扁平化對企業組織效率會有影響，那么它對人效的影響如何呢？

圖2：扁平化指數與人效矩陣

資料來源：穆勝咨詢《2023中國企業人力資源效能研究報告》

我們今年最新調研的數據顯示了一個讓人有點意外的結果——扁平化指數對于人效并沒有直接影響。按理說，在足夠扁平的企業里，前臺可以共享中后臺的組織建制，必然擁有更高的人效呀！

但數據不說謊。通過個案調研和深度追訪，穆勝咨詢發現，企業的扁平化程度只是形成了一個組織框架，而只有市場化激勵機制的導入，才會為這個組織框架注入靈魂。這種激勵機制能夠讓中后臺真正以客戶為中心，真心服務于前臺，而不是固守自己的專業性，形成更大的協作障礙。

所以，如果想直接通過精簡組織就獲得高的組織效率，未免把組織管理想的過于簡單了。精簡組織只是第一步，后面的路還很長。

新能源汽車正在經歷行業大洗牌，不少玩家已經黯然退場，最終必然只有少數車企才能在這場“廝殺”中存活下來。蔚來汽車為減少虧損，采取裁員來應對，保留核心人才，精簡組織結構這種措施雖然會有一定效果，但治標之后還要考慮治本。

這場新能源汽車的競爭，表面比的是產品，背后比的是組織。這個道理，最后留下來的玩家都會懂。

編者按：本文轉載自微信公眾號：穆勝咨詢(ID：hrm-yun)，作者：穆勝咨詢研究院